Sådan adresseres ADD på arbejdspladsen

Dette er sandsynligvis ikke et godt handlingsforløb, ikke desto mindre dine gode intentioner.

Den amerikanske handicaplov (ADA) forbyder forskelsbehandling i beskæftigelse på grundlag af handicap og begrænser omstændigheder, under hvilke en arbejdsgiver kan spørge om en medarbejders medicinske tilstand eller kræve, at medarbejderen gennemgår en medicinsk eksamen. I henhold til denne lov er et opfattet handicap lige så "reelt" som et faktisk handicap. Det vil sige, selv hvis din medarbejder i sidste ende ikke blev diagnosticeret med ADD, ville din opfattelse af ham som en person med handicap give ham ret til beskyttelse under ADA. Under disse omstændigheder advarer Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) arbejdsgivere mod at stille sådanne forespørgsler, fordi “dårlig jobydelse muligvis ikke har nogen tilknytning til en intellektuel handicap.”

Når du har et problem med en medarbejder, der kan involvere et spørgsmål om statslig eller føderal lovgivning, skal dit første skridt være at konsultere din virksomheds advokat og / eller leder af menneskelige ressourcer. Spørg, om de ville støtte, at du har en præsentation på dit personalemøde, hvor medarbejderne lærer om ADA og hvordan denne lov er designet til at give arbejdsgivere mulighed for at hjælpe arbejdstagere med handicap med at nå deres potentiale.

For mere om AD / HD under ADA, kan du besøge Equal Employment Opportunity Commission online.

Opdateret 15. september 2017