Inklusion på arbejdspladsen: Støtte til usynlige handicap som ADHD, autisme

Hvordan ser en inkluderende arbejdsplads ud?

1. Uddannelsesindsatsen er i gang

Hvor mange medarbejdere har usynlige handicap? Formel forskning om dette emne er sparsom, men forbløffende 73 % af de 850 personer, jeg for nylig har undersøgt, siger, at de er blevet diagnosticeret med eller identificerer sig som havende et usynligt handicap.

Neurodivergens har ikke et eneste blik. Autistiske individer og/eller personer med opmærksomhedsunderskud hyperaktivitetsforstyrrelse (ADHD) falder ind under paraplyen af ​​neurodivergens, ligesom personer diagnosticeret med tilstande, herunder følgende:

• angst
• depression og humørforstyrrelser
• PTSD
• læringsforskelle (ordblindhed, dyskalkuli, dysgrafi)
• sansebehandlingsforskelle

[Læs: Godt arbejde! En formel for karrierelykke for voksne med ADHD]

Symptomerne på disse tilstande er sjældent tydelige som sådan, og de påvirker individer på utallige måder. Hvad mere er, fysiske forhold - fra autoimmune tilstande som cøliaki og lupus til komplekse diagnoser som kroniske smerter og diabetes - producerer også skjulte symptomer, der påvirker den daglige funktion.

Virksomheder skal tage proaktive skridt for at sikre, at alle medarbejdere forstår neurodivergens, og hvad det vil sige at have et usynligt handicap. Denne holistiske tilgang til uddannelse kan hjælpe de mange medarbejdere derude, som ikke indser, at deres forhold er lovligt understøttet - eller dem, der måske er bange for at bede om støtte.

En note om maskering

Neurodivergens og usynlige forskelle er uløseligt forbundet med "maskering” - eller skjule adfærd og identifikatorer, der kan gøre ens tilstand eller forskelle tydelige. Maskering aftager energi; en person, der maskerer, scanner konstant deres omgivelser, overvåger deres egen adfærd og/eller overkompenserer for symptomer. Maskering kræver høje omkostninger for medarbejdere og arbejdsgivere, da det hæmmer faktisk arbejde og årsager brænde ud, fravær, omsætning og produktivitetstab.

2. Fleksibilitet er indbygget

Alle medarbejdere har gavn af, når en virksomhed omfavner flere metoder og processer til at få tingene gjort. Uanset om det er at tillade medarbejderfastsatte tidsplaner, fjernarbejde eller ikke-forstyrrende ændringer i kontormiljøet, kan fleksibilitet skabe eller ødelægge en medarbejders oplevelse. En virksomhedskultur bygget på fleksibilitet kan give neurodivergerende medarbejdere, især mulighed for virkelig at skinne og få arbejdet udført uden at kæmpe mod standarder, der ikke tager hensyn til den ikke-neurotypiske oplevelse.

[Læs: Hvorfor det er en konkurrencefordel at ansætte omvendte tænkere]

3. Gennemsigtighed er normaliseret

Det er et stærkt tegn på allieret, når medarbejdere - især ledere og ledere - er åbne om forholdet mellem mental sundhed og karriereopfyldelse. Det er vigtigt, når medarbejdere for eksempel deler, at de holder en fridag for at nulstille - og at de rent faktisk følger op på det. Gennemsigtighed bidrager til en arbejdspladskultur af sikkerhed og tilhørsforhold.

4. Adgang til produktivitetsværktøjer er strømlinet

Virksomheder bør gøre det nemt for medarbejderne at anmode om og modtage værktøjer, justeringer og anden support, der hjælper produktiviteten - og uden behov for offentliggørelse. Proaktivt at kommunikere tilgængelige ændringer og praksisser - som at opmuntre medarbejdere til at bruge hovedtelefoner for at fremme fokus, for eksempel - går også langt.

Indkvartering behøver ikke at kræve rigelig tid, penge eller indsats at implementere. Følgende er et par eksempler på lavpris boliger på arbejdspladsen der kan gøre en stor forskel:

• lysændringer
• adgang til private og rolige arbejdspladser
• fleksible tidsplaner
• førmøde dagsordener og mødenotater
• distraktionsfrie arbejdsstrækninger (f.eks. minimering af marginale funktioner og påkrævede møder)
• klare præstationsforventninger
• mentorprogrammer

5. Tilhørsforhold prioriteres

Accept af mennesker på alle niveauer bygger en psykologisk sikker og blomstrende arbejdsplads. Allieret er nøglen til at fremme en følelse af at høre til for stigmatiserede individer. Det kan hjælpe med at nedbryde misforståelsen om, at neurodivergerende individer og personer med helbredstilstande er svage eller inkompetente. Allyship er en form for fortalervirksomhed, som er så vigtig for disse personer, som ofte har problemer med selvfortalervirksomhed på grund af frygt for fordomme og diskrimination. At søge og virkelig værdsætte feedback fra medarbejdere om praksis på arbejdspladsen er en af ​​mange måder, hvorpå virksomheder kan opbygge en accepterende og støttende arbejdsplads.

Yderligere ressourcer til neurodivergerende medarbejdere og personer med usynlige handicap

• Usynlige Handicapforening
• Usynligt handicapprojekt
• Jobindkvarteringsnetværk
• Autistiske kvinder og ikke-binært netværk
• Projekt LETS
• CDC: Disability & Health State Programmer

Inklusion på arbejdspladsen: Næste trin

• Læs: Yvores rettigheder til ADHD-indkvartering på arbejdspladsen
• Læs: De virkelige risici og fordele ved at afsløre ADHD på arbejdspladsen
• Læs: "ADHD-maskering er endnu en unødig byrde for kvinder på arbejde"