Mobning på arbejdspladsen
En arbejdsplads Bølle kan være din chef eller din kollega. I modsætning til legepladsbøller, der ofte tager til at bruge deres knytnæver, bruger mobberne på arbejdspladsen generelt ord og handlinger for at skræmme deres ofre.
Egenskaber ved virksomheder med mobningsproblemer
Høje satser på:
- sygeorlov
- afskedigelser
- disciplinære suspension
- tidlige og sundhedsrelaterede pensioner
- disciplinære procedurer
- klageprocedurer
- stressrelaterede sygdomme
Det er måske mere sandsynligt, at dette firma ansætter sikkerhedsagenturer til at indsamle data om ansatte.
Typer af arbejdspladser mobning
Tilpasset fra www.successunlimited.co.uk
Stresset, impulsiv eller utilsigtet mobber
Forekommer, når nogen er under stress, eller en institution gennemgår forvirrende, desorienterende ændringer. Dette er den nemmeste at omdirigere.
cyberbully
Dette inkluderer hadefulde e-mails og cyberstalking. Nogle føler, at arbejdsgivere, der overvåger medarbejdernes e-mail, bruger trusler, men denne holdning kan diskuteres. Hvis det bruges uretfærdigt, kan det ses som trussel.
Underordnet bølle
Mobning, der er begået af underordnede (såsom at chef bliver mobbet af en medarbejder, sygeplejepersonale bliver mobbet af en patient).
Seriel mobning
Et individ, der gentagne gange skræmmer eller chikanerer det ene individ efter det andet. Et offer udvælges og mobbes i en længere periode, indtil han forlader eller hævder sig og går til Human Resources (HR). Mobberen narrer HR ved at være charmerende, mens offeret ser ud til at være følelsesladet og vred. Da der ofte ikke er nogen vidner, accepterer HR kontoen for den højtstående medarbejder, muligvis en seriel mobber. Mobberen overbeviser muligvis organisationen om at slippe af med det besværlige offer. Når offeret er ude af organisationen, skal mobberen normalt finde et nyt offer. Dette skyldes, at mobberen har brug for nogen, som han kan projicere sine indre følelser af utilstrækkelighed. Mobberen kan forhindre andre i at dele negative oplysninger om ham ved at så konflikter. Hvis organisationen i sidste ende indser, at den har begået en fejl, er det vanskeligt for dem offentligt at indrømme dette. Det kan muligvis gøre dem retligt ansvarlige.
Sekundær mobning
Andre på kontoret eller den sociale gruppe begynder at reagere på mobning ved at efterligne eller deltage i opførslen. Dette kan føre til institutionel mobning. Selv hvis den primære mobbeindivider fjernes, kan de sekundære mobbere muligvis udfylde hullet, fordi de har lært, at det er sådan, man kan overleve i denne organisation.
Par bøller
To individer, sommetider folk, der er i en affære, hæmmer sig for at skræmme andre. Den anden persons deltagelse kan være skjult.
Bande mobber
Den primære bølle samler et antal følgere. Han kan være en høj, meget synlig leder. Hvis han er en mere støjsvag sort, kan hans rolle være mere snigende. Nogle medlemmer af gruppen nyder muligvis aktivt at være en del af mobning. De kan lide den reflekterede kraft fra den primære mobber. Hvis den primære mobber forlader organisationen, og institutionen ikke ændrer sig, kan en af disse personer trænge ind for at fylde skoene til den primære mobber. Andre af banden deltager, fordi de føler sig tvungne. De frygter, at hvis de ikke deltager, vil de være de næste ofre. Nogle af disse individer bliver faktisk ofre på et tidspunkt.
Håndtering af mobbere på arbejdspladsen
Dette er indgreb til håndtering af mobbere på arbejdspladsen.
Personlig (assertivitet)
Konfrontationer mellem medarbejdere, HR-interventioner, sociale tvister indtager en masse energi og distraherer alle fra ting, de skal gøre på arbejde og hjemme. Det er bedre at forhindre en hændelse end at håndtere den senere. Nogle gange er dette et spørgsmål om dømmekraft for den enkelte.
Assertivitet, humor og forhandling kan ofte afværge en konfrontation og forhindre yderligere mobning adfærd. Et stærkt positivt selvbillede kan hjælpe ved at gøre det lettere at ignorere mindre fornærmelser. Det positive selvbillede kan også gøre det lettere for en at tage handling, når mobning er gået for langt. Kulturelle misforståelser kombineret med personlig usikkerhed kan føre til sårede følelser.
Institutionel
Institutioner kan gøre trusler mindre sandsynlige ved at indføre politikker, der afskrækker mobningens adfærd. Vejledere har brug for hjælp til at lære følsomme måder at interagere med medarbejdere på. Nogle gange kan det være så simpelt som kulturel følsomhed og at huske at bede medarbejderne om feedback. Andre gange kan bestemte personer have behov for løbende tilsyn eller fjernelse. Det er vanskeligt at ændre gamle vaner. Eksplicit direktiver med eksempler kan hjælpe. Ledere er nødt til at forstå deres ledelsestil, og hvordan underordnede opfatter det. Det er vigtigt at forstå grænsen mellem hård, men fair og imperious og lunefuld.
Mobning og social stabilitet
Man kan se på mobning fra voksne som en mekanisme for social kontrol. Arbejdsgivere, embedsmænd og andre myndigheder ønsker at bevare og øge deres kontrol og autoritet. Hvis magt og kontrol er centrale for eksistensen af en organisation, kan mobning og benægtelse af eksistensen af mobning være centrale for organisationens stabilitet.
Regler, forskrifter og klare autoritetslinjer er ikke det samme som institutionel mobning. Lad os tage en person, der er vokset op i en familie, hvor der var skjult trusler, inkonsekvente krav og urimelig behandling. Hans forældre kan udelukke ham for hårdere behandling end hans søskende, men får ham til at føle sig for skyldig til at tale ud. Paradoksalt nok kan en sådan person opleve en stærk følelse af lettelse efter tiltrædelse af militæret. Han ville opleve mere åben råb og mere minut-til-minut kontrol over sine aktiviteter. Alligevel trives han. Hvorfor? I de væbnede styrker ville han rapportere, at han modtog retfærdig og konsekvent behandling. Reglerne var forudsigelige. Forventningerne var strenge, men klare og forudsigelige. Hans overordnede råbte på ham, men de råbte mod alle andre. Nogle overordnede er måske overdrevent hårde, men alle vidste, hvem de var, og vidste, hvad de kunne forvente.
Intense, meget autoritære situationer egner sig undertiden til mobningssituationer. Dette er dog ikke altid tilfældet. Hvis der er konsistente forudsigelige regler, og ingen er urimeligt udpeget, betyder hierarki ikke nødvendigvis mobning. I strenge hierarkiske situationer bør der altid være en mulighed for personer, der føler, at de bliver behandlet uretfærdigt eller bliver bedt om at gøre uetiske ting.
Om forfatteren: Dr. Watkins er bestyrelsescertificeret inden for børn, unge og voksenpsykiatri
Næste: Hvorfor børn bliver mobbet og afvist
~ alle artikler om mobning
~ alle artikler om misbrug
